１人事問題
１．三郷市職員の離職率について
ア．市役所職員の離職率に対する見解
イ．有効求人倍率の低下
２．人事考課制度の運用・活用について
ア．現状認識
イ．対策
ウ．人事考課制度の効果
２施策の運用
１．施策の運用管理・実施形態について（事務事業評価）
◆２３番（菊名裕議員） おはようございます。通告に伴いまして、一般質問を始めさせていただきます。
令和５年も残すところ３週間余りとなり、12月定例議会も本日をもって終了いたします。
今年も様々な出来事がありましたが、私たちの生活面において大きく変化したこととして、本年５月、新型コロナウイルスの感染症法上の分類が５類に変更されました。それ以降、まちの人出が増え、マスクなしで行動する人の数も増えております。娯楽施設や観光地もにぎわい、消費者の行動は明らかに活発になってまいりました。それとともに、人材不足による様々な弊害が台頭してまいりました。
株式会社帝国データバンクの人手不足に対する企業の動向調査（2023年４月）によると、人手不足と感じている企業の割合は51.4％と高水準が続いており、コロナ禍で人手不足は一時的に緩和したように見えていましたが、その後の経済の回復とともに、人手不足の右肩上がりが続いております。
人手不足に至る原因は、大別すると、少子高齢化と人材のミスマッチの２つが挙げられ、総務省の推計によれば、生産年齢人口の比率は、2020年対2065年で100対70もの差が生じるという結果が出ております。
また、パーソル総合研究所の労働市場の未来推計2030によると、2030年には7,073万人の労働需要に対し、見込める労働供給は6,429万人であり、644万人もの人出不足になると予測されているとのことです。
これは民間だけに限らず、行政にとっても非常に深刻な問題であると私は感じております。
リクルート、デューダ、エン転職、キャリトレ、レバテック、ギークリー、マイナビエージェント、そしてビズリーチなど、申し上げるべくもなく、全て転職サイトの名称であり、転職者の増大を表す一つの象徴とも思われます。
少子高齢化による労働力不足が現実のものとなり、企業や行政にとって、離職率の抑止は非常に重要な課題になる中、三郷市役所の有効求人倍率においての先細りも心配な状況です。それ以上に、市職員の離職率は深刻な問題であると思われます。対策を講じるべき時期ではないでしょうか。
ここで詳細は申し上げませんが、市長はじめ執行部の皆様は、実数や所属部署などの情報は既にご存じであると思われます。また、その前段の休職率、これも他市と比べて非常に高いと。これは市外からの情報なんですけれども、耳にしております。
それでは、質問いたします。
市役所の離職率、有効求人倍率の低下に対するご見解を市長にお尋ねしたいと思います。
総務部長にお伺いいたします。
職員の離職率を直視すれば、危機感を感じるのは私だけではないのではないでしょうか。
人事考課制度の効果を一番必要としている部署でありながら、そのツールを実施しない、活用しない理由が何か、実に興味を覚えます。
さて、現在ホームページに公表されている人事管理事務、評価結果に、事務事業の目的、概要の項目があり、事業の意義として、市民サービスの向上と書かれておりますが、そのために何をするのかが重要な事項であり、課題なのではないでしょうか。
職員の離職による市民サービスの低下はもう始まっているのではないでしょうか。それを継続的改善により抑止する仕事が、人事管理なのではないでしょうか。年に一度実施している人事シートや自己申告書などの書式も毎年同じものであり、フォーマットの改善が必要なのではないでしょうか。
離職の問題を改善させるための施策として、私は人事考課制度の活用は最適なツールであると考えますが、現在の状態では無意味であります。現実の離職数が証明しております。
現在、職員さんの意見を集約するために使用されている考課表のフォーマットは、ここ数年変わっておらず、評価される職員さんの意見などがどこまで採用されているのか。評価後に、本人に対しての情報共有がされていないなど、改善されるべき項目が多々見受けられました。
これも詳細を申し上げると切りがありませんので、感じましたところ、全く見直しがされていないことは事実であり、問題解決に向け、根本的な改善が早急に必要であると感じております。
改善点としては、評価制度の透明性を向上させるため、評価基準を明確にすることにより、職員は何をしたらよいかがしっかりと理解できます。また、360度評価は、上司や同僚などと相互に評価し合える制度であり、双方にとって緊張感を持つことができ、評価に対する納得感の醸成につながります。
そして、複数名からのフィードバックは、評価を受けた職員がどう努力すればよいのかがより明確に伝わり、目的意識を持って働くことができるようになります。
ほかにも多くの策はあると思いますが、このままでは市職員の離職数は上がり、反して、採用コストの増大、そして育成コストの損失膨張は自明であります。その抑止のためにも、一刻も早く評価制度の改善を行い、市民サービスの低下を防いでいただきたいと思います。
総務部長に伺います。
市職員の離職率について、現状認識、対策、そして人事考課制度の効果についてご答弁をお願いいたします。
市長、企画政策部長にお伺いいたします。
市役所職員のクオリティーは、三郷市民を支えるクオリティーであり、市役所そのものではないでしょうか。管理部門である企画政策部、財務部からも離職者が出ているこの現実は、市役所の経営において危機たる状況に至っていることはご認識のことと思われます。
この市役所職員の離職に対し、施策として挙げられている人事考課制度を活用し、抑止することを総務部に対し促す立場にあるにもかかわらず、なぜ企画政策部が危機感を持たず、施策を活用する指示を出さずに無関心であるのか、理解に苦しみます。
自治基本条例第４章、市長の責務の第12条３に、「市長は、市職員に対して、この条例の遵守を求めるとともに、市職員が自治の実現のために必要な能力を向上させ、政策形成を行えるよう、適切に環境を整備するものとする。」とあります。
職員の離職理由の一端として、政策形成に必要な環境整備が整っていないことで、自身の仕事に対する将来への不安や不満が重なり、離職につながるのではないかと私は考えております。
ここで言う環境整備とは何か。政策形成に関する若手職員の提案が上司に届かないことが一つの実態ではないか。また、職員の労働環境はどうか。様々な要因があるにせよ、三郷市の離職率の問題は放置できない現実として現れています。
市長にお伺いいたします。
自治基本条例第４章、第12条３、市職員に対する適切な環境整備について、市長の責務に対するご見解をお答えください。
続けます。事務事業評価は公正かつ効果的に市政を運営するとともに、行政サービスの向上と市民に対する説明責任を施行するため実施するものであります。
さきに述べたように、人事考課制度を活用して、離職率の低下に活用する、また、市民や地域の情勢が刻々と変化していく現在では、事業を新設することは必要不可欠であり、事業新設のために行う事前評価として活用するなど、事務事業評価は様々な場面で活用が可能であると認識しております。
昨年６月議会で取り上げた事業のスクラップについて伺います。
限りある財源を効果的に活用し、公平かつ効果的に事業を実施するために、事務事業評価を活用し、事業のスクラップに数値目標を定め、実施してはいかがでしょう。苦渋の選択を提案しておりますが、繰り返します。
市民や地域の情勢は刻々と変化し、必要な政策は今後も大きく変貌していきます。最優先に行うべき事業が、予算の面から実施することができないことのないよう、必要な新規事業を行うためには、事務事業評価を活用し、効率が低い事業を機械的に廃止することができるよう、市のリーダーとして職員に指示していただけないでしょうか。市長のご見解を伺います。
そして、企画政策部長には、事務事業を管轄する立場から、事務事業評価制度の活用により、事業をスクラップすることについて、自治基本条例第５章、第18条第３項、行政評価に示される事務事業評価制度を常に最もふさわしいものとなるよう改善していく立場から、事務事業評価制度の結果により、効果の低い事業を積極的にスクラップできる制度改善を実施し、継続的改善を始めるべきではないでしょうか。
企画政策部長にご見解を伺い、初めの質問を終了させていただきます。
○議長（鈴木深太郎議員） 菊名裕議員の質問に対する答弁を求めます。
木津雅晟市長。
〔木津雅晟市長 登壇〕
◎市長（木津雅晟） 菊名議員のご質問にお答えいたします。
１、三郷市職員の離職率のア、市役所職員の離職率に対する見解についてでございますが、市職員の離職率につきましては、近隣自治体と比較すると低いものの、職員の離職は組織力の維持に少なからず影響があると考えております。
私は日頃より若手職員の意見をできる限り施策に反映することや、発言しやすい職場環境の醸成により、若手職員が将来の働く姿を具体化し、高い意欲を持って働けるよう努めているところでございます。
次に、イ、有効求人倍率の低下についてでございますが、比較的募集人数の多い大学卒業の一般事務職の募集におきましては、今年度は昨年度と比べ1.7ポイント上昇しております。
現在、民間企業との間におきましても、優秀な人材の確保、競争率が激しくなっておりますことから、採用募集において、応募者のニーズに応じた市の魅力の発信を行うとともに、先ほどの離職防止同様に、新規採用職員がやりがいを持って働ける職場づくりに努めているところでございます。
次に、２、施策の運用の１、施策の運用管理・実施形態についての総論についてお答えし、詳細については担当部長をして答弁いたさせます。
自治基本条例第12条第３項の市長の責務に関しましては、市長が職員に対して能力向上や環境の整備を適切に行うことについて定めているものであり、私は市民に信託いただいた行政の長として、市民や職員の声を聞いてまいりました。
職員に対する環境整備でございますが、私は多くの庁内会議の場で若手職員の意見をよく聞き、市政に反映させることを指示してまいりました。
また、今議会で議決いただいた職員の給与改正も環境整備の一端と考えており、このほか、職員研修やＩＣＴ技術の導入など、多方面から様々な環境整備を行っているところでございます。
市が多様な市民ニーズに対応し、質の高い行政サービスを提供していく大きな原動力として、市職員のスキル向上と自身の能力を発揮できる職場環境の構築は非常に重要であることから、引き続き、職員が成長し、最大限に能力の発揮ができる職場環境づくりに努めてまいります。
次に、新規に事業を開始する上での事業のスクラップについての考えでございますが、限られた財源や職員のマンパワーを適切に配分するための既存事業の見直しは、大変重要なことであると考えておりますが、事業の廃止については、単純に新規事業の実施に伴い、同様の数の事業を廃止すべきとの目標を設定する性格のものではないと考えております。
事務事業の廃止以外の方策として、事務事業における実施方法の見直しや制度変更も、多様な市民ニーズや時代の変化に合わせていく上で効果的な手法であり、これらも含め、総合的に対応することで、細やかな市民サービスが実現できるものと考えております。
引き続き、社会情勢や財政状況などを踏まえ、限られた資源で効果的な事業実施が行えるよう、市民感覚と経営感覚を大切に事業を実施してまいります。
○議長（鈴木深太郎議員） 平川俊之総務部長。
〔平川俊之総務部長 登壇〕
◎総務部長（平川俊之） 菊名議員のご質問にお答えいたします。
２、人事考課制度の運用・活用についてのア、現状認識及びイ、対策につきましては、職員の離職率に関連して、一括してお答えいたします。
職員の離職につきましては、様々な理由があり、正確な比較は難しいところではございますが、離職率を近隣市と比較いたしますと、本市は低い状況でございます。
しかしながら、今後、各事業の中心となってほしい貴重な人材が退職することにより、人事配置等、組織力への影響が懸念されるところでございます。
退職のきっかけといたしましては、「自分の適性に合った分野で仕事をしたい」や、「地元の自治体で働きたい」などの理由で、民間企業や他自治体等へ再就職する場合が多く、そのほか、「家庭の事業を継ぎたい」などの理由で退職をする職員がおります。
議員からございましたように、転職を支援する人材紹介会社が増えていることや、社会全体として、転職に対する抵抗感が薄らいでいることも、離職者の増加に影響しているものと考えております。
離職を防ぐに当たっては、いかに市の職員として今後とも働いていきたいと職員に思ってもらうことが重要で、職員個々が将来に向けて高い意欲を持ちながら、日々安心して働ける職場づくりをしていくことが何より大事であると考えております。
そのため、キャリアデザイン研修や、年齢の近い係長の話を聞く場を設けるなど、若手職員が組織に埋没せず、将来の働く姿を具体化し、高い意欲を持って働けるよう努めているところでございます。
また、部下職員が悩み事を相談しやすい職場環境の醸成を目指すため、所属長向けの「心理的安全性の高い職場づくり」の研修を実施する予定としており、職員が健康で安心して業務に従事できる職場づくりを進めているところでございます。
次に、ウ、人事考課制度の効果についてでございますが、本市の人事評価制度は、能力、実績に基づく人事管理だけではなく、組織目標の共有、被評価者の抱える課題の共通認識や、評価者からの具体的なアドバイス等、コミュニケーションを十分に図ることにより、人材育成にも生かしております。
課題といたしましては、上司の評価が恣意的、感情的になっていないか。また、評価者による評価のばらつきがないかなど、人事評価制度の客観性・公平性の確保が挙げられます。
対策といたしましては、初めて評価者になる職員をはじめ、定期的に評価者研修を実施することにより、評価の客観性、公平性の確保に取り組んでおります。
また、被評価者との面談においては、評価の根拠や改善点等のフィードバックを丁寧に実施することで、評価に対する納得感を得られるよう努めているところでございます。
人事評価制度は、評価の結果だけではなく、面談を中心とした評価までのプロセスにより、職員個々の業務に対する満足度やモチベーションを高めることにもつながりますので、その認識の下に制度を効果的に活用し、離職防止につなげていきたいと考えております。
以上でございます。
○議長（鈴木深太郎議員） 日暮義一企画政策部長。
〔日暮義一企画政策部長 登壇〕
◎企画政策部長（日暮義一） 菊名議員のご質問の２、施策の運用、１、施策の運用管理・実施形態についてお答えいたします。
自治基本条例第12条第３項の市長の責務につきましては、先ほど市長答弁にありましたとおり、市長が職員に対し、自治の実現のために必要な能力を向上させ、政策形成が行えるよう環境の整備を図っていく、これを定めたものであり、木津市長は、あらゆる庁内会議の場で、若手職員の意見をよく聞き、市政に反映させることを指示されております。
これを受け、職員の能力向上と自身の能力を発揮するための環境整備として、三郷市人材育成基本方針に基づく階層別研修における政策形成研修や、政策研究に係る先進地視察、若手職員によるプロジェクト事業の実施等、職員が研修や自己研さんにより能力を向上させ、自らが立案した政策を実現できる機会が十分得られるよう努めているところでございます。
今後も多種多様な市民ニーズに柔軟に対応できる組織体制を構築するとともに、市政運営の礎となる職員の能力向上、その能力をいかんなく発揮できる環境を関係部署と連携し、整えてまいります。
次に、事務事業評価の活用改善、事業のスクラップについてでございますが、自治基本条例では、行政評価を常に最もふさわしいものとなるよう改善していくとしており、多岐にわたる市民ニーズや、刻々と変化する社会情勢に対応するため、必要に応じて改善を図るとともに、毎年評価方法の検証をしております。
事務事業評価の結果により、効果の低い事業をスクラップ、廃止するよう評価制度を改善すべきではとのご質問でございますが、事務事業評価は、限られた予算や事務の効率化を図るため、事業の目的や手段を点検、評価し、より効果的、効率的な市政運営につなげていくものでございます。
事業の廃止に当たりましては、事務事業の結果を確認材料の一つとして検討を行いますが、その評価のみをもって事業廃止を決定することはなく、他の事業との関係、真にその事業を必要としている方々のニーズを踏まえ、事業継続に向けての見直しや、実施手法の変更なども考慮し、判断しているところでございます。
事務事業評価につきましては、引き続き、制度、手法の検証を行い、常に最も効果的、効率的な市政運営に寄与するよう改善に努めてまいります。
以上でございます。
○議長（鈴木深太郎議員） 菊名裕議員。
◆２３番（菊名裕議員） それぞれご答弁いただきありがとうございました。私への再答弁を求めることはないことを初めに申し上げ、お話をさせていただきます。
今議会で上程された第81号の議案は、人事院の勧告を基にされた議案であることは、さきの質疑でも申し上げたとおりであり、人事院勧告の思惑として、国家公務員の離職が深刻な問題であることを報告書から読み取りました。
国家公務員でさえ離職を考える時代であれば、地方公務員も同様であり、市職員も、将来の自分を今の上司に照らし合わせ、今後を想定した末、休職したり、離職したりするようになるでしょう。
それに対する策の１つとして、三郷市独自の案として、４級から８級の職員さんに対して報酬案が上程されたものと私は考えております。今の上司もかつてはそういった思いを巡らせ、現在に至っているのではないでしょうか。
さきの９月議会で、一色議員が人事考課制度の質問をした折、渡辺副市長から「人は宝である」と示され、人事は自治体の心臓部であると教示を受けたと発言されておりました。大変すばらしい見解です。
ですが、その宝が自治体から離れるのは、心臓である人事の機能不全による血液循環の停滞から、筋肉や骨格、その他の部署がむしばまれ、宝が失われていくのではないでしょうか。
今回の質問の通告書を提出した後、多くの職員さんから声をかけていただきました。若い職員さんに限らず、離職に興味を持たれているかたの多さに驚いたと同時に、全ての職員さんが当事者であり、予備軍であるわけですから、当然の反応であるとも納得した次第でございます。
今も、モニターの向こうで聞き耳を立てている職員さんが何人いることでしょう。答弁不要とした真意は、市長をはじめとする執行部の皆さんからいただいた答弁と、これから取られる行動、スピード感を、今、庁舎にいる職員さんたちが感じ取り、休職率や離職率に反映させることにより、答弁よりも明確な形で確認できると思われるからであります。
総務部長に伺った人事考課制度では、市の職員として、今後も働いていきたいと職員さんに思われることが重要であるとのことでした。地域手当６％の地区である当市と、20％の葛飾区とでは、スタートからハンデがついており、報酬においては太刀打ちできない難儀な状況ではありますが、さじを投げるわけにはいきません。
また、人事考課制度は客観性や公平性がウイークポイントとして挙げられておりましたが、この制度は、問題に対し、自ら積極的に取り組んでいく人材として、個々の能力や実績に応じた処遇を実施していく策であり、適正な評価は、自立し、活力を持って市民と交流できる職員の育成や、モチベーションアップにつながり、社会の変化や市民ニーズに対応できる高い能力と意欲を持ち、人間的にも優れた職員育成を目的とする制度であると、木津市長が以前ご答弁されております。
そして、その職員を育成する立場の指導者は、それを身につけ、実践する人であるはずです。そうでないのであれば、指導者の再教育を実施し、施策本来の機能を回復する必要があります。早急に着手できる抑止策であり、問題に対し真剣に取り組む上司の姿を部下に見せることは、離職率や休職率の抑止に大きな成果をもたらすのではないでしょうか。人事考課制度をしっかり使いこなした上での事務の評価を行うべきであると思います。
今議会に、教育委員会より、令和５年度教育委員会の事務に関する点検、評価報告書が提出されました。前年度を対象としたものであり、毎年この時期に報告され、懇話会委員の氏名、またコメントや総括まで掲載されております。
それと比べて、企画政策部が管理し、ホームページに掲載している事務事業評価は、現在も令和３年のものであります。第５次三郷市総合計画の行政評価とされる事務事業評価は、現在も令和３年のものであります。更新はいつになるか分かりません。事業の大きな目的である継続的改善による強化、継続、改善、統合、縮小、休止、廃止、終了の判断も、企画政策部組織管理事業の評価表からは何を伝えたいのか読み取りづらく、判断することは不可能でした。
さきの質問では、廃止であるスクラップの必要性を訴えましたが、選択は８つあり、本来の機能が発揮されれば、毎年同じ結果にならず、強化であったり、改善、統合縮小、休止などに移行する策などもあるはずであります。
この事務事業の継続作業は、約250人の職員さんが貴重な時間を割いて、毎年、行っているそうです。無理、無駄、むらの非効率な作業は、職員の存在意義を見失わせ、モチベーションを下げ、仕事に対する意欲を低下させます。結果として、休職や離職へつながっていくのではないでしょうか。
若い職員さんはもとより、職員の離職は三郷市として死活問題であります。私たち議員は、行政のチェック、監視機能であり、ここまでしかできません。実務は、市長を筆頭に執行部の皆さんのリードにより、職員さんが実施しなければ何も始まりません。
この貴重な宝とともに、三郷市民のためにすばらしい三郷を築いていただくことを要望いたしまして終わりにしたいと思います。ありがとうございました。
○議長（鈴木深太郎議員） 以上で、菊名裕議員の質問を終わります。
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